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Kommandos und Hierarchie sind out - "new work" ist in!

Veröffentlicht am 28.09.2014

Was haben die Definition von Arbeit und Hierarchie in Unternehmen gemeinsam?

Sie sind beide veraltet!

Sucht man nach einer Definition von Arbeit im Internet, erhält man neben vielen klassischen und veralteten Definitionen immerhin schon die Aussage, dass auch das im Arbeitsprozess erworbene Fachwissen der Mitarbeiter als Humankapital bezeichnet wird. Lässt man allerdings Lehrer ihren Schülern den Begriff Arbeit als physikalischen Begriff erklären, greifen diese gern auf Beispiele aus der Berufswelt von vorgestern zurück. ...

... Da geht es um die Übertragung von körperlicher Energie auf einen anderen Gegenstand oder im besten Fall von der Tätigkeit eines Arbeiters in Form der Bedienung einer Maschine.

Maschinen sind schon lange nicht mehr die Konkurrenz des Mitarbeiters!

Jeder weiß, dass die Maschinen von morgen sich selbst bedienen. Sie produzieren besser, als ein Mensch es kann. Eine zeitlang geisterte das Schreckensszenario umher, dass Maschinen uns Menschen die Arbeit wegnehmen. Doch das Gegenteil ist der Fall: eine neue Form von Arbeit entsteht im Zuge des technischen Fortschritts. Es sind nicht Menschen gefragt, die mitarbeiten, sich einordnen und gehorchen, sondern Menschen, die flexibles Wissen schaffen, vermitteln und umsetzen. Doch muss man sie dies auch tun lassen!

Nur weil die Geschäftsführung die neue Form von Arbeit fordert, heißt das noch lange nicht, dass alle Führungskräfte dies zulassen!

Schnell ist klar: Um im globalen Markt auch morgen noch existieren zu können, benötigt die Wirtschaft immer weniger traditionelle Mitarbeiter, die sich in die Hierarchie eines Unternehmens einordnen und auf Kommandos von oben warten - also die „old Worker“.  

Vielmehr besteht der Bedarf an Mitarbeitern und Führungskräften, die eine neue Haltung und ein neues Mindset haben: Was unterscheidet die „new Worker“ von den „old Worker“:

  • in Teams eigenverantwortlich Wissen erlangen
  • dieses Wissen kommunizieren und anwenden
  • die eigene Persönlichkeit mit einbringen
  • geistiges Know-How mitbringen
  • kreativ sein
  • Änderungen erkennen, verstehen und an die Unternehmens-Strategie anpassen
  • „out of the box“ denken und den eingefahrenen Fluss unterbrechen

Das Management wünscht sich viele kleine, loyale „Störenfriede“, doch die Praxis zeigt, dass diese in der Belegschaft nicht immer beliebt sind!

Momentan habe ich das Glück in einigen Projekten mir neuer Unternehmen arbeiten zu dürfen. Allen gemein ist die Zukunftsfähigkeit, die Effizienz und der Wertewandel der Arbeitswelt.
Moderne Unternehmen erkennen, wie wichtig es ist, dass auch das private Leben in die Arbeit einfließen kann, denn nur so können junge Familien funktionieren und beide Elternteile ihre Karriere fortsetzen. Das wiederum befähigt Unternehmen die besten Nachwuchskräfte zu gewinnen.
Zusätzlich bewirkt das Einbringen der ganzheitlichen Persönlichkeit die Burnout-Prävention.

Jedoch stelle ich fest, dass Unternehmen mit modern denkenden Chefs nicht immer über ebenso modern denkende Führungskräfte und Mitarbeiter verfügen. Nehmen wir einmal das Beispiel der flexiblen Arbeitszeit. Selbst wenn der Arbeitsvertrag die flexible Arbeitszeit definiert und diese in keinster Weise mehr kontrolliert werden soll, halten zuständige Führungskräfte ihre neuen Mitarbeiter an, ein Arbeitszeitkonto zu führen und zu Kern-Arbeitszeiten anwesend zu sein. Einerseits herrschen „alte Hüte“ vor, andererseits findet man ebenso wenig effektive bzw. redundante Arbeitsschritte vor. Die Aussagen „das haben wir schon immer so gemacht“ oder die Vorgabe „erst einmal muss das operative Geschäft beherrscht werden, bevor wir uns um Neuerungen/Verbesserungen kümmern können“ kennen bestimmt etliche Arbeitnehmer, die einen neuen Arbeitsplatz in einem Unternehmen angenommen haben.
Die objektive Sicht eines „Neuling“, das kreative Potential sowie das Hinterfragen bisheriger Methoden und Prozesse wird „von alten Hasen“ oftmals als Provokation empfunden. Statt Mitarbeiter sich entfalten zu lassen und ihnen Freiraum zu gewähren, hindern beschränkende Vorgaben die für die Zukunft nötige Selbständigkeit von Mitarbeitern, egal in welcher Abteilung: Marketing, Sales, Controlling, Human Resources oder Development.

 

Tendenz geht zu Verantwortung, die sich aus Freiheit ergibt.

Der gelebte Wertewandel in der Arbeitswelt zeigt, dass die Chancen erstaunlich gut stehen, dass Kreativarbeiter mit Freiräumen sich in hohem Maße mit den Zielen des Unternehmens identifizieren.
Sie arbeiten gerne, weil sie wollen und nicht weil sie müssen. Daraus resultiert eine Mitverantwortung für das Unternehmen und ebenso eine Verantwortung für das eigene Leben, wo wir wiederum bei dem Thema Work-Life-Balance angekommen sind. Nicht der Arbeitgeber kümmert sich um Entspannungs- und Gesundheitskonzepte seiner Mitarbeiter, sondern die Zukunft gehört dem
Work-Life-Balancer, der eigenständig und eigenverantwortlich sein Arbeits- und Privatleben plant.
Und dabei dennoch fester und loyaler Bestandteil eines Unternehmens ist. Ob als Festangestellter oder Freelancer spielt keine Rolle. Denn die Zukunft gehört den Menschen, die in dem einen Projekt Führungskraft sind und in dem nächsten wieder zur Fachkraft werden. Es gilt, die Ressourcen eines jeden Teams bestmöglich zu nutzen.  Das kann von Projekt zu Projekt variieren und sagt nichts über den Reife- oder Qualitätsgrad eines Mitarbeiters aus.

Als unabhängiger und objektiver Coach arbeite ich mit Führungskräften, für die das hierarchiefreie Szenario noch bedrohlich klingen mag. In meiner Arbeit unterstütze ich junge und erfahrene Führungskräfte ihr Führungs- und Arbeitsverhalten zu professionalisieren und zu überdenken. Das Ziel meines Führungskräftecoachings ist aber, dass diese Menschen aus eigener Kraft bewusst Entscheidungen und Veränderungen herbeiführen können, die zu mehr Gelassenheit in Ihrem Arbeits- und Lebensalltag führen. Und genau dazu trägt auch die „new work“ bei.

Mehr zu meinem Coaching finden sie auf www.ikcoaching.de.